Data BKN per Juni tahun 2023 menyebutkan mayoritas ASN berasal dari kelompok usia produktif, yaitu generasi Y atau kelahiran 1977-1994 sebanyak 2,13 juta (50%). Lalu, disusul generasi X atau kelahiran 1965-1976 sebanyak 1,73 juta orang (40%), generasi z atau kelahiran 1995-2010 sebanyak 232,5 ribu orang (5%), dan generasi baby boomer atau kelahiran 1946-1964 sebanyak 183,72 ribu orang (4%). Berdasarkan data tersebut terlihat bahwa kemungkinan besar mayoritas pegawai yang akan dipindahkan ke Ibu Kota Nusantara berasal Generasi Y atau yang biasa disebut dengan generasi milenial.
Generasi milenial adalah generasi yang cukup adaptif dalam menerima perubahan. adanya pemindahan Ibu Kota Nusantara menjadi suatu konsep menarik bagi ASN generasi Milenial untuk menunjukan kegigihannya dalam memberikan kontribusi kepada Bangsa Indonesia. ASN generasi milenial memiliki karakteristik sebagai pekerja yang selalu ingin bekerja sama dengan orang lain untuk mendapat hasil yang maksimal, serta senang dengan siapa pun yang bisa menyelesaikan pekerjaan dengan baik, menyukai perubahan dan tantangan. Generasi milenial tumbuh bersama dengan teknologi, sehingga cenderung adaptif dan senang memanfaatkan teknologi di dunia kerja.
Karakteristik yang dimiliki ASN milenial tersebut tentunya memberikan manfaat bagi pengembangan Ibu Kota Nusantara. Sifat Inovatif dan Kreatif membuat para milenial cenderung membawa solusi dan ide atau terobosan baru dalam penggunaan teknologi, efisiensi proses kerja dan cara baru memberikan layanan publik kepada masyarakat. ASN Milenial juga dalam kesehariannya sangat akrab dalam penggunaan digitalisasi sehingga memungkinkan para milenial dapat terhubung langsung kepada masyarakat luar yang nantinya tentu akan berdampak pada pengembangan IKN.
Profesionalitas ASN Milenial dalam bekerja tentu saja tidak perlu dipertanyakan lagi, hampir sebagian besar ASN milenial di kementrian / lembaga / instansi pemerintah daerah memegang ujung tombak pekerjaan mulai dari pelaksana hingga perencanaan, namun hal penting yang harus menjadi perhatian adalah etos kerja ASN milenial yang tinggi membawa para milenial milenial sering kali memiliki harapan yang tinggi terkait pekerjaan dan pengembangan karir. Jika harapan ini tidak terpenuhi dengan cepat, mereka mungkin cenderung merasa tidak puas atau cepat bosan dengan pekerjaan yang tidak memberikan tantangan atau penghargaan yang mereka inginkan. Sehingga hal tersebut menjadi sebuah tantangan bagi pemerintah terutama di bagian pengembangan Sumber Daya Manusia. Hal pertama yang mungkin harus dilakukan sesuai dengan amanat dalam Undang – Undang U Nomor 5 Tahun 2014, yaitu Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil, sebagaimana telah diubah dengan PP Nomor 17 Tahun 2020 (PP Manajemen PNS) dan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara (PANRB) Nomor 3 Tahun 2020 tentang Manajemen Talenta Aparatur Sipil Negara (Permen PANRB Manajemen Talenta) adalah memilih pemimpin yang mampu memenuhi harapan para milenial yakni pemimpin yang mampu menjadi teladan, berintegritas dan mampu berkolaborasi dengan ASN milenial. Secara implisit pemilihan pemimpin sangat mempengaruhi kinerja dan semangat profesionalisme para ASN Milenial.
Dari segi karier hal yang menjadi point penting dan perlu penanganan langkah lebih lanjut adalah Ekspektasi terhadap Kemajuan Karir yang Cepat, Milenial cenderung mencari pengakuan dan promosi yang cepat. Ketika ekspektasi ini tidak terpenuhi, mereka bisa merasa frustrasi atau mencari kesempatan di tempat lain. Seharusnya dengan adanya manajemen talenta ASN, hal tersebut tidak terjadi. Strategi pengadaan ASN Ibu Kota Nusantara yang sudah tersusun dengan baik melalui sistem CAT, menggambarkan kondisi kepegawaian yang dimiliki IKN 20 tahun yang akan datang, sehingga peran pimpinan dan pengelolaan kepegawaian dalam menjaga etos kerja para milenial sangat diperlukan.
Bagian lain yang harus diperhatikan dalam menjaga semangat profesionalisme dan karier ASN milenial adalah keseimbangan kehidupan pekerjaan dan kehidupan pribadi atau yang biasa disebut para milenial dengan sebutan work life balance. Proses beradaptasi dengan lingkungan baru, baik itu lingkungan kerja yang lebih kompetitif atau perubahan sosial yang signifikan di IKN, dapat menyebabkan stres yang intens. Selanjutnya pindah ke IKN membuat para ASN milenial yang hidupnya terbiasa bersosialisasi menjadi terisolasi dikarenakan jauh dari keluarga, kerabat dan teman. Lingkungan tempat kerja dan tempat tinggal yang berdekatan juga tentu akan membuat jam kerja semakin tidak teratur. Penanganan terhadap tingkat stress dan gangguan mental / psikologi yang akan muncul sebaiknya menjadi point penting bagi pemerintah terutama di bagian kepegawaian.
Secara keseluruhan penulis menyimpulkan, Ibu Kota Nusantara merupakan sebuah peluang besar bagi Indonesia untuk terus berkembang mewujudkan visi dan misi Indonesia Emas 2045, namun dalam melihat peluang tentu saja harus memiliki strategi yang cukup matang. ASN milenial adalah sebuah peluru jitu yang dilihat dari unsur profesionalitas, etos kerja dan integritas secara implisit dapat dikatakan sangat baik, namun tetap saja peluru yang jitu tidak bisa menembak peluang dengan baik jika kita salah memilih strategi menembak.
Sumber :
https://djpb.kemenkeu.go.id/kppn/padangsidempuan/id/data-publikasi/artikel/2838-antisipasi-kinerja-asn-atas-mereka-yang-disebut-generasi-milenial.html
https://indonesiabaik.id/infografis/jumlah-asn-di-indonesia
https://glints.com/id/lowongan/milenial-di-dunia-kerja/
