Tata Kelola Manajemen ASN Pasca Undang-Undang 20
Pasca terbitnya Undang-Undang ASN nomor 20 tahun 2023 yang disebut-sebut berdampak besar pada tata kelola dan manajemen ASN, ada satu hal dari tujuh transformasi pada Undang-Undang tersebut yang sangat berkaitan dengan pengembangan talenta ASN, yakni Transformasi Percepatan Pengembangan Kompetensi ASN.
Pengembangan Talenta ASN sendiri, tidak terlepas dari sistem merit yang diterapkan pada instansi pemerintah. Lantas, seberapa banyak dari kita yang memahami sistem merit atau jika boleh bertanya lebih dalam lagi, bagaimana gambaran Instansi Pemerintah di Indonesia dalam melaksanakan sistem merit?
Plt. Asisten Deputi Manajemen Telenta dan Peningkatan Kapasitas Sumber Daya Manusia Aparatur Kementerian Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, Agus Yudi Wicaksono. S.STP., M.P saat menjadi narasumber pada Rakor Kepegawaian di Provinsi Kalimantan Timur pada 30 April 2024 menyebutkan bahwa sampai dengan tahun 2023, data KASN menyimpulkan terdapat 587 Instansi Pemerintah (IP) yang telah dinilai sistem meritnya, di mana hasil penilaian tersebut, 273 IP masih berada dalam kategori buruk dan kurang.
Penilaian yang masih belum bisa membuat kita bernapas lega tersebut, menurut Yudi—sapaan Plt Asisten Deputi Manajemen Talenta ini disebabkan karena belum meratanya pemahaman dan pengetahuan tentang sistem merit, dinamisnya perubahan di level nasional, serta tingginya intervensi politik sehingga menghambat implementasi sistem merit di setiap instansi pemerintah.
Pengembangan Karier dan Promosi Mutasi
Memahami Sistem Merit atau disebut sebagai prinsip meritokrasi sebagaimana Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023 disebutkan sebagai prinsip pengelolaan sumber daya manusia yang didasarkan pada kualifikasi, kompetensi, potensi dan kinerja, serta integritas dan moralitas yang dilaksanakan secara adil dan wajar dengan tidak membedakan latar belakang, ras, warna kulit, agama, asal-usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau berkebutuhan khusus.
Menurut Peraturan Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PermenPAN RB) Nomor 40 Tahun 2018 tentang Pedoman Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara menegaskan bahwa, suatu instansi pemerintah dapat dikatakan telah melaksanakan sistem merit apabila: (1) telah tersusun dan ditetapkan standar kompetensi jabatan untuk seluruh jabatan; (2) perencanaan kebutuhan pegawai sesuai dengan beban kerja; (3) pelaksanaan seleksi dan promosi telah dilakukan secara terbuka dan transparan; (4) memiliki manajemen karier yang meliputi perencanaan, pengembangan, pola karier, dan kelompok rencana suksesi yang diperoleh dari manajemen talenta.
Kemudian, instansi pemerintah tersebut juga: (5) menerapkan kode etik dan kode perilaku pegawai ASN; (6) merencanakan dan memberikan kesempatan pengembangan kompetensi sesuai hasil penilaian kinerja individu; (7) memberikan perlindungan kepada pegawai ASN dari tindakan penyalahgunaan wewenang; (8) memiliki sistem informasi berbasis kompetensi yang terintegrasi dan dapat diakses oleh seluruh pegawai ASN.
Kendala menonjol dalam penerapan manajemen talenta yang menjadi pokok bahasan tulisan ini adalah pada Pengembangan Karier dan Promosi Mutasi. Manajemen karier yang meliputi perencanaan, pengembangan, pola karier, dan kelompok rencana suksesi seharusnya bisa berjalan mulus jika telah tersedia talent pool yang dipedomani dalam manajemen talenta. Kentalnya intervensi politik PPK dan kurangnya komitmen masih belum bisa dihindari sebagai kendala saat ini.
Hal ini berkesuaian dengan data dari KASN tahun 2023 terhadap analisis aspek penilaian sistem merit dalam penerapan sistem merit yang meliputi perencaaan kebutuhan, pengadaan, pengembangan karier, promosi dan mutasi, manajemen kinerja, penggajian, penghargaan dan disiplin, perlindungan dan pelayanan, serta sistem informasi.
Data tersebut menyebutkan bahwa Pengembangan Karier dan Promosi Mutasi menjadi aspek yang memiliki tingkat ketercapaian rendah berdasarkan rata-rata hasil penilaian sistem merit terhadap 587 Instansi Pemerintah yang telah dinilai pada tahun 2023 tersebut. Rendahnya pencapaian pada aspek Pengembangan Karier dan Promosi Mutasi karena belum tersedianya talent pool dan rencana suksesi sebagai instrumen Instansi Pemerintah dalam pengisian jabatan berbasis manajemen talenta.
Menuju ASN Kelas Dunia
Arah pengisian jabatan di masa datang adalah Seleksi Talenta, melalui pengisian talent mapping yang berisi pengukuran potensial dan penilaian kinerja. Jika tidak terdapat talent pool maka dapat mengundang talenta dari talent pool instansi lain. Untuk itu, pemetaan talent pada instansi pemerintah menjadi keharusan. Pemetaan talent menjadi PR yang wajib dituntaskan oleh seluruh Instansi Pemerintah.
UU ASN Nomor 20 pada Pasal 46 tegas menyebutkan: (1) pengembangan talenta dan karier dilakukan dengan mempertimbangkan kualifikasi, kompetensi, kinerja, dan kebutuhan Instansi Pemerintah; (2) pengembangan talenta dan karier dilaksanakan melalui mobilitas talenta; (3) mobilitas talenta dilakukan dalam satu instansi pemerintah, antar instansi pemerintah atau keluar instansi pemerintah; (4) mobilitas talenta diselenggarakan berdasarkan sistem merit melalui manajemen talenta.
Birokrasi kelas dunia di depan mata. Arah kebijakan pengembangan telenta ASN diatur sedemikian rupa demi menuju Indonesia Emas 2024. Selaku ASN kita terlibat cita-cita bangsa luhur bangsa tersebut. Seharusnya dicantumkan pula punisment bagi instansi pemerintah yang tidak serius dalam pemetaan talentnya.
Bukan zamannya lagi takut perubahan dan bersembunyi di balik zona nyaman. Mengikuti kompetensi, berkinerja tinggi dan berjuang agar berada dikuadran bintang, adalah cita-cita setiap ASN masa kini. (*)
